La classification de nouvelle convention collective de la métallurgie

Mettre en place la classification de la nouvelle convention collective de la métallurgie.

Après 5 années de négociations, les partenaires sociaux ont signé en février 2022 la nouvelle convention collective de la métallurgie et avec elle la nouvelle classification des emplois. Première étape, janvier 2023, la mise en place des mesures mutuelle et prévoyance. Deuxième étape, janvier 2024, la mise en place en big bang de l’ensemble des autres mesures dont la nouvelle classification des emplois.

Pourquoi une nouvelle classification pour la métallurgie ?

Le système conventionnel de la métallurgie était vieillissant avec des textes datant des années 1970, obsolètes, complexes, nombreux avec notamment 76 conventions territoriales pour les non cadres. L’évolution des technologies, le développement industriel, la transformation du travail rendaient nécessaire la modification de ces textes qui régissent les règles du travail de 43 000 entreprises, soit 1,5 million de salariés.

Par ailleurs la classification était devenue pour beaucoup un système de reconnaissance individuel qui dévoyait le texte original. Le système avait perdu de son sens et n’assurait plus sa fonction première de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres. Ces deux constats avaient pour conséquence des entreprises exposées juridiquement à des contentieux individuels et collectifs.

Cette nouvelle convention a donc pour but de rendre plus performante, plus compétitive l’industrie française de la métallurgie, de permettre son développement grâce à un système plus simple, plus robuste, plus équitable.

Les principes du système de classification de la métallurgie

La classification de la métallurgie est un système qui classe les emplois et non les salariés, en fonction d’un référentiel commun de la branche. Ce système permet d’analyser, classer, hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres. La classification n’est pas un système de classement des salariés et de leur performance individuelle. Cette notion est essentielle car sans elle le système sera tout autant dévoyé que l’était le précédent.

La classification conduit à un système de reconnaissance du contenu de l’emploi, équitable, objective, transparente, simple et robuste. Elle rend lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrière. L’employeur peut également mieux structurer son organisation et le management de ses ressources humaines. Enfin, chaque salarié peut mieux se situer dans son environnement et appréhender la place que son emploi occupe dans l’entreprise.

La classification génère enfin une base de référence équitable pour les salaires minimaux conventionnels.

Le fonctionnement de ce nouveau système de classification de la métallurgie

Le référentiel d’analyse de la métallurgie comprend 6 critères classants :
– Complexité de l’activité
– Connaissances
– Autonomie
– Contribution
– Encadrement – coopération
– Communication

Ces critères ont tous le même poids dans la cotation des emplois. Pour chaque critère 10 degrés sont définis. Ces degrés sont explicités dans le glossaire également mis à disposition par la métallurgie. Le référentiel commun ne peut être modifié par les entreprises.

Chaque emploi renvoie à une seule et unique cotation. Seul le contenu de l’emploi caractérisé de façon objective permet de définir la cotation. Les aspects individuels tels que la performance, l’ancienneté, l’âge ne doivent pas être pris en compte dans la cotation : on cote l’emploi et non la personne qui l’occupe.

Les étapes clés de la mise en place d’une classification

La transposition entre le nouveau et l’ancien système étant impossible, les entreprises doivent partir d’une feuille presque blanche. Elle n’est en effet pas tout à fait blanche car il existe presque toujours quelques fiches descriptives des emplois dans les entreprises, et même si elles ne sont pas complètes, elles permettent d’avoir une base de travail, une première pierre.

Cartographie et description des emplois

Avant tout, une cartographie des emplois tenus dans l’entreprise doit être établie. Cette cartographie exhaustive consiste à recenser les emplois existants avec le niveau de différenciation resquis. Pour cela le travail en groupe de projet transverse est essentiel. Il permet de méler les connaissances réglementaires des ressources humaines à la connaissance terrain des opérationnels.

Une fois les emplois identifiés, il est nécessaire de les décrire en recueillant les données en situation de travail, de formaliser les contenus réels de travail au travers des activités significatives dans le cadre de rubriques définies dans le guide paritaire : finalité, relations de travail, activités significatives, connaissances spécifiques, latitude d’action.

A la suite de ce travail de description, les entreprises communiquent les descriptifs d’emplois aux salariés concernés pour consultation et éventuellement amendent leurs travaux. Cette phase importante permet de valider définitivement le contenu des emplois avec les salariés avant de passer à la cotation.

Cotation

Puis vient la phase de cotation selon les 6 critères du référentiel, avec l’aide du guide et du glossaire paritaires. Puis les emplois sont affectés à une classe et à un groupe (18 classes et 9 groupes) et ainsi classés les uns par rapport aux autres. Les salariés sont alors informés des cotations retenues et ont un mois pour éventuellement déposer un recours.

Finalisation

A l’issue, les entreprises devront vérifier les impacts de masse salariale puis rentrer les données en paie pour le 1er janvier 2024. Ainsi 100 % des bulletins de paie seront impactés par ces changements.

Quels délais pour la métallurgie ?

La mise en œuvre au 1er janvier 2024 étant obligatoire, il est nécessaire d’intégrer au plus vite les changements de la nouvelle convention, la classification n’en étant qu’un aspect, même si elle en est probablement le plus important.

En effet il faut également anticiper la revue des accords, des usages, des contrats de travail ; probablement renégocier certains accords ; intégrer les évolutions dans le SIRH ou le logiciel de paie. Il est également nécessaire de prendre en considération les évolutions liées à l’ancienneté, aux périodes d’essais, à la durée du travail, à la rémunération, … bref à tous les aspects que régit la convention collective.

Le chantier nécessitant du temps, il faut de s’y prendre au plus tôt, l’anticipation étant probablement la clef de la réussite de ce changement au regard des enjeux attendus.

Vous êtes RH ou dirigeant d’un entreprise bretonne de la métallurgie ? Contactez moi pour échanger sur la mise en place de la nouvelle convention et de la nouvelle classification.